优秀公益人才管理策略探析
——管理与服务并举 尊重与激励并重
孙彦川
2014年末发布的《2014中国公益行业人才发展现状调查》表明，公益行业优秀人才的流失在近几年并未得到改善，而且已经成为整个行业面临的突出问题。记者在对一些民政局干部和优秀社工机构负责人的访谈中了解到，社会工作行业也未能幸免人才流失，甚至有些品牌机构都遭遇了严重的人才流失。
该报告还显示，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作机会是导致公益人才流失的三大原因。而最让公益行业从业者不满意的是，公益组织没有提供明确的职业发展规划。根据管理学有关专业人才管理的理论，公益机构应引导公益人才形成能力为本的生涯规划理念，切实提高公益人才的规划未来的能力，并在管理中做到管理与服务并举，尊重与激励并重，从而提高其职业认同感、幸福感和成就感。
管理目标
毋庸讳言，人才管理的最高目标应是留得住，并使优秀人才百尺竿头更进一步；基本目标应是留得住、用得好，也就是使其做到敬业乐群，保持出类拔萃绩效；最低目标应是即便优秀人才最终跳了槽，但在可能的情况下依然能积极为原单位献计献策。
管理理念与策略
充分授权与尊重，注重服务与支持
优秀公益人才基本不是为了发财而做公益，将来一般也不会是考公务员，走仕途。因此，机构负责人必须采取人性化管理，注重满足他们对于尊重、认可和自我实现的需要。此外，优秀公益人才的工作强度往往显著大于普通员工，报酬却往往低于社会平均水平。所以，公益机构负责人要在力所能及的情况下为优秀人才创造良好的工作环境，帮助其解决生活上的困难。对于健康状况较差或家庭事务缠身的优秀公益人才，机构还要考虑为其安排助手，为其分担一些常规性工作，或实行弹性工作制。
值得注意的是，一方面由于思想或生活方面的原因，优秀公益人才有时会表现不佳；另一方面，有能力的人往往有个性，优秀公益人才有时会与负责人产生分歧。所以，机构负责人必须要宽宏大量。但是，无论优秀公益人才对公益机构的发展有多么重要，一旦出现了违反制度或职业伦理、损害机构利益的情况，也要予以处理。而且感情留人也要讲原则，要亲密有度，否则就会出现维系一两个，得罪好几个的结果。
事业留人，引导其做好生涯规划
大多数行业的生涯规划都是强调职业、收入、受教育程度等。但公益行业却是强调奉献社会，所以机构负责人一定要引导优秀人才做出能力和影响力为本的规划。例如，能力目标可以是工作五年之后能够在更短的时间内写出更好的项目申请书或策划书；能够策划出理念和方法在全市甚至全省领先的活动；为项目筹集经费的能力在区县甚至更广阔的范围内位居前列等。再如，影响力目标可以是工作十年之后可以吁请市政协委员甚至省政协委员、全国政协委员针对发展公益事业的问题递交提案。
如上所述，优秀公益人才都是有激情、有抱负的人，最能激发其动力的莫过于满足其对于自我实现的需要。对于优秀公益人才提出的可能较为超前的方案，机构负责人要给予充分的信任和尽可能的支持，要大力支持优秀人才参与高端研讨与培训。
完善常规管理，创新激励机制
缺乏完备的制度，习惯于一事一议，必然造成管理的低效率，这样既难以管好优秀公益人才，也难以服众。因此，公益机构要想提高管理能力和管理效能，必须把常规问题制度化。例如，哪怕公益机构只有一个优秀人才，对其参加业务交流活动等问题也要形成相应制度。
当前，公益机构要适度提高优秀公益人才的待遇，但更重要的是尊重组织文化，尊重管理规律，让其他员工羡慕而不嫉妒。否则，员工的得失心可能会越来越重。资金不宽裕的公益机构，负责人尤其要让优秀公益人才感受到充分的尊重、关心和信任，拉近心理距离。北京十一学校校长李希贵曾在山东农村学校做校长，当时学校难以给予优秀教师太多的物质奖励，但李希贵用足了精神激励——他请求教师所在村的支书用大喇叭对教师进行通报表扬。此举使教师倍感“有面子”，起到了很好的效果。公益机构可以在这些方面多动脑筋，物质激励与精神鼓励相结合。例如，寻求有爱心的宾馆、饭店等服务型企业，请他们为本机构的优秀公益人才提供更低的折扣价。
至于充分发挥优秀公益人才的作用，很重要的一点是使他们的经验真正得到推广。在这方面，一是要深入研究从何处着手总结优秀公益人才的经验，组织好研讨活动与分享会；二是要形成请优秀公益人才定期以讲座等形式与同事分享新知的制度，注意将其策划案和案例总结等文件存档，并通过组建团队和集体行动，把总结提炼优秀公益人才的经验变成常规化、有组织的行为，以留住他们的知识。
巧妇难为无米之炊，即便机构管理理念先进、管理策略对路、管理措施到位，优秀人才也不是想留就能留得住的，所以还要做好预案，以便当优秀公益人才提出辞职时能够做出合理反应，避免这边还议而不决，那边却已是人去楼空的情况。
总之，要想更好地调动优秀公益人才的积极性和能动性，既要靠信任、靠尊重，又要有制度、有理念、有策略，加强对优秀公益人才的管理刻不容缓，广泛交流优秀公益人才管理方面的经验意义深远。
