作者：重庆文化艺术职业学院 宋延军；重庆第二师范学院 李科凤

当前，高校青年教师的薪酬普遍存在对内公平性不够、对外竞争性缺乏、对个体激励性不足等问题。由于生活压力较大，对薪酬满意度较低，高校青年教师极易产生不公平感，进而造成人才流失。人才流失可分为显性流失和隐性流失，前者即离职流失，后者是指消极怠工现象，即不安心本职工作，没有把全部精力用在教学、科研上。隐性流失难以量化，但造成的损失却是不容忽视的。因此，应结合当前深化收入分配制度、绩效工资改革的要求，针对我国高校青年教师现状，按照薪酬管理的“公平、竞争、激励”等原则，改革薪酬管理机制，提高高校青年教师的薪酬满意度，强化薪酬的激励效果。

第一，实行动态工资制和住房保障，与社会经济发展水平接轨。在美国，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；高校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资。法国和德国每年调整高校教师的待遇，使其在社会各职业阶层中处于中上水平。良好的教师待遇在稳定教师队伍，激发教师积极性，使之安心从事教学、科研等工作方面发挥了巨大作用。因此，教师工资应根据物价增长情况进行相应的调整，每年或每2—3年调整一次。同时，根据社会经济的发展水平，建立高校青年教师住房保障体系，缓解其住房紧张问题。各级高校可在国家、当地政府政策允许的范围内加大对高校青年教师的公积金和住房补贴力度，缩短高校青年教师的购房经济积累期。以市场为导向，提高租房补贴与公寓租金标准，鼓励教师到校外租房，提高教师周转房的周转率，确保住房需求最紧迫的高校青年教师能够入住周转公寓。面向市场，为高校青年教师提供购房咨询服务，开拓质优价廉二手房、经济适用房、商品房房源信息，充分利用高校的品牌优势、信用优势、集团优势，降低高校青年教师个人购房成本和风险，从而真正解决高校青年教师工作的后顾之忧。

第二，实行标杆年薪制，向其他知识密集型行业靠拢。随着脑力劳动对社会的贡献愈发得到认可，知识阶层以明显优势位居社会上层或中上层。但作为知识阶层一部分的高校青年教师，其薪酬水平与所在地区其他知识密集型行业中的知识分子相比，是较低的，缺乏外部竞争性。高校应增强竞争观念，以其他知识密集型行业的平均工资作为标杆，逐步使教师薪酬接近标杆水平。实行标杆年薪制，即为高校青年教师的收入设一个标杆，它由基本年薪和业绩年薪两部分组成。比如，对初到高校工作的硕士以上高校青年教师根据其个人业务水平、工作能力以及担负岗位责任的轻重设定标杆年薪，平时按月发放70％—80％（基本年薪），年终再根据其全年表现在其余20％—30％（业绩年薪）的基础上浮动。同时，按照施科特·施祭尔教授战略性人力资源管理的观点，要加强对核心人才的薪酬管理。根据高校的战略目标及其在劳动力市场上的稀缺程度，对优秀高校青年教师给予高于高校劳动力市场平均值的标杆年薪和高级福利。

第三，实行宽带绩效薪酬制，与教师的能力和业绩挂钩。为了增强薪酬的公平性，使高校青年教师的收入与付出相匹配，需要科学评价每个教师的人力资源价值，进行“人本管理”和“能本管理”。能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力，而要真正促进高校青年教师充分发挥其聪明才智和创新精神，必须建立真正基于能力和业绩的薪酬体系及科学合理的薪酬制度安排。在高校引入宽带绩效薪酬制度，把教师的能力与工作业绩考评纳入进来，克服传统薪酬结构中绩效薪酬所占份额太少的缺点，使同一岗位教师收入的差距主要取决于工作绩效的优劣。在这种宽带绩效工资体系中, 高校青年教师可能在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但因工作者对单位贡献的大小不同，收入也会有很大不同。这一做法可以在一定程度上缓解某些高校受岗位设置的结构比例限制而导致的晋升职称机会少的矛盾，高校青年教师不必沿着职称层次的垂直攀升来提高绩效工资, 只要安心本职工作并有突出成绩，即使职称并未得到晋升，工资收入也可能有比较满意的提升。

第四，实行学术休假制，与高校各项要求相匹配。在评定职称时，青年教师遇到的突出困难主要是在教学科研成果方面。为解决这一实际困难，可实行学术休假制度。在美国和俄罗斯，高校几乎都采用教师学术休假制度，用于进行学术方面的活动，以不断提高教师的专业理论水平。在俄罗斯，高校教师每五年中有半年的学术休假，其间教师的待遇不变。我国一些大学如中国农业大学、北京师范大学、中国人民大学等较早在教师中试行学术休假制度。可以将这种学术休假制度普遍应用于高校青年教师，休假时间为半年或一年，休假地点可选择国内也可选择国外，青年教师根据自己的情况，或提升学历，或研究项目，或著书立说，或进修提高。要求高校青年教师在学术休假结束后，向所在院系汇报休假期间的业绩情况，提交有关教改科研成果、学习总结报告等，并在大会上汇报自己的学习与科研收获。同时，这种制度对高校青年教师而言也是一种福利，将会提高高校青年教师的满意度和忠诚度。

第五，增加高校青年教师的内在薪酬，完善职业生涯发展激励机制。根据我国学者俞文钊提出的物质激励（外在薪酬）和精神激励（内在薪酬）同时或分阶段进行的同步激励理论，高校在对青年教师的薪酬管理中，应做到外在薪酬与内在薪酬的有机结合，外在薪酬重在维护公平，内在薪酬重在激励。高校可以为青年教师分配特殊任务、提供挑战性的工作，将青年教师的工作丰富化和扩大化，建立竞争机制和激励机制，为他们搭建展示才华的舞台。鼓励青年教师积极参与高校管理，在高校领导层中有青年教师，在高校教代会、工代会中增加青年教师代表名额，积极听取和采纳青年教师的一些合理化建议等，使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦，从而更加努力工作，最大限度地发挥工作积极性。同时，根据高校青年教师的成长特点实施职业生涯发展激励，指导其进行职业生涯规划，使高校青年教师个人目标与高校发展目标相统一。

青年教师薪酬制度的改革，是激发我国教师队伍活力的有力杠杆。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出“创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出”，改革高校青年教师薪酬制度，既是促进青年教师履职尽责的有效手段，也是贯彻落实纲要的必然路径。

（本文系重庆市教委人文社会科学课题“重庆艺术高职院校‘四能四会’专业人才培养模式研究与实践”（14SKS57）阶段性研究成果）